“Performans Değerlendirme Sorunsalı” #peryonkongre

PERYÖN‘ün organize ettiği 2-3 Kasım tarihleri arasında gerçekleşen 25. İnsan Yönetimi Kongresindeydim.

Kurum içi girişimcilik, dijital dönüşüm, liderlik, endüstri 4.0, yapay zeka, işveren markası, performans değerlendirme ve iş hukuku üzerine çok iyi oturumlar vardı, hangisine gireceğimi bir an bilemedim.

Global anlamda çalışma hayatı, sektörler ve iş gücü dinamiği sürekli bir değişim içerisinde. Yeni yaklaşımlar ve çözümler ile daha iyi öğrenmenin, motivasyonun, performansın, verimliliğin, bağlılığın, yetenek yönetiminin ve kurum içi iletişimin kapılarını aralanıyor.

Her ne kadar eğitim ve işveren markası ile yakından çok ilgilensem de bu sene ki #peryonkongre’de beni hiç şaşırtmayan oturumlar, performans değerlendirme sistemi ve iş hukuku üzerine idi.  Oturumlara ilgi bu sene de bayağı yoğundu.

Performans değerlendirme insan kaynakları profesyonellerin ve yöneticilerin en çok zamanını alan fonksiyonların başında geliyor. Gerçeği söylemek gerekirse özünde ne çalışan memnun ne de yöneticiler.

“Yönetici doğru bir şekilde süreci takip ederse insan kaynaklarının da işi kolaylaşıyor.” #peryonkongre 

Son yıllarda performans değerlendirme üzerine globalde birçok kurum, radikal kararlar aldı. Kimisi performans sistemini tamamen kaldırdı kimisi ise değerlendirme sisteminin işleyiş süreciyle ilgili kurum kültürüyle entegre bir şekilde yapısal değişikliklere gitti.

Dijital dönüşüm, yapay zeka kapımızı çalarken hala performans değerlendirme sistemine takılı kalmak! Sanırım bir süre daha bu konu bizi meşgul edeceğe benzer..

25. İnsan Yönetimi Kongresi ile ilgili twetlere #peryonkongre etiketi ile ulaşılabilir.

Nazik davetlerinden dolayı Sayın Özlem Helvacı‘ya ve bu önemli organizasyonda emeği geçen değerli tüm PERYÖN ekibine çok teşekkür ediyorum.

Kaynak : PERYÖN

Reklamlar

“İşveren markası, yalnız başına işe alım fonksiyonundan çok daha büyüktür.” #employerbranding #strategy

Değerli arkadaşım İşveren Markası Stratejisti Merdiye Eker ile EBInternational Başkanı/ CEO, Uluslararası Stratejist, Kurumsal Danışman Sayın Brett Minchington birlikte ortak bir çalışma da bulunarak “Dünya Standartlarında İşveren Markası Yaratmak Amacıyla, Türk Firmalar İçin Fırsatlar” başlığı altında en iyi uygulama içeren uluslararası bir makale yayınladılar.

En iyi uygulama içeren uluslararası makalede;

Employer Branding International Başkanı Brett Minchington, işveren marka stratejisini 2016/2017 için yeni bir seviye olan beş odak bölgesi olarak sınıflandırmakta.

Merdiye Eker ise Brett Minchington tarafından belirtilen her odak noktayı; Türkiye’de faaliyet gösteren firmaların içinde bulundukları şartları, çalışan kesimin demografik yapısını, şirketlerin işveren markasına yaptıkları yatırımla nasıl dönüşler elde edeceğini, Türk firmaları bekleyen fırsatları göz önüne alarak ayrıntılı şekilde açıklamakta.

Brett Minchington ve Merdiye Eker’in birlikte hazırladıkları bu önemli çalışmayı okumak için tıklayınız.

Copyright © 2017 Merdiye Eker – İşveren Markası Stratejisti

 

İK’nın geleceği sizin ona nasıl anlam yüklediğinize bağlı! #futureofHR

İnsan kaynakları denilince akla hep klasik personel yönetimi, bordro ve özlük işleri hatta ve hatta idari işler boyutu geliyor ve ne yazık ki günümüzde kurumlarda bunlar hala ağır basıyor.

İnsan yönetimi hızlı bir evrim geçiriyor, haliyle de yönetim fonksiyonları ve süreçleri de değişim karşısında kendisini entegre edip, farklılaşarak zenginleşiyor.

İşe alım, eğitim ve yetenek yönetimi, işveren markası, performans değerlendirme, veri analitiği, stratejik ortaklık, akıllı yazılımlar ve robot teknolojisi boyutu aslında insan yönetiminin bugünü ve geleceği adına bizi önemli ölçüde etkileyecek etmenler.

İki önemli soru!

İnsan kaynakları biriminin varlık amacı ve üst yönetiminde ki rolü nedir? Bu noktada kurumun bakış açısı ve stratejisi ne yönde olmalıdır?

Bu iki soruya verilecek cevaplar aslında insan yönetiminin içeriğini, etkinliğini ve sürdürülebirliğini şekillendirmektedir.

Katıldığım konferanslarda, zirvelerde insan yönetimi adına harikulade fikirler, düşünceler sahneye çıkıyor. Her dinlediğimde anlatılanları sorgulama gereği duyuyor ve şu soruyu soruyorum: Günün sonunda bu fikirleri, bu düşünceleri kaç kurum hayata geçiriyor?

Yani özetle, ne kadarı algılanıyor ve anlaşılıyorsa bir o kadarı da hayata geçiyor…

Acı ama gerçek.

İnsan kaynakları yönetiminin dolayısıyla da insan kaynakları biriminin ülkemizde yeterince anlaşılamadığı kanaatindeyim. İK ya gelenekselciliğin arasına sıkışmış ya da ona verilen yetki ve bütçe oranında varlığını devam ettirmekte.

Tekrar altını çizmek gerekirse…

İşe alım, eğitim ve yetenek yönetimi, işveren markası, performans değerlendirme, veri analitiği, stratejik ortaklık, akıllı yazılımlar ve robot teknolojisi boyutu aslında insan yönetiminin bugünü ve geleceği adına bizi önemli ölçüde etkileyecek etmenler.

Dolayısıyla da,  İK’nın geleceği kurumların nasıl algıladığına, anlamlar yüklediğine ve ne şekilde uygulamaya çalıştıklarına bağlı!

Copyright © 2017 Gökhan Yılmaz | HR Specialist | Her Hakkı Saklıdır.

Doğru pozisyona uygun,yetenekli adaya mı ulaşmalıyım yoksa süper kahraman modunda bir adaya mı?

Kariyer hayatına yeni başlayacakların ve iş değişikliğini düşünenlerin en çok şikayet ettikleri konuların başında iş ilanları geliyor.

Sonda söylenmesi gerekeni başta söylemek gerekirse hazırlanan vasat ve hatalı iş ilanı ile doğru adayı bulmaya çalışmaktan artık vazgeçmek gerek (1)isilanı

Biz insan kaynakları bloggerları ve çalışanlarınında en çok dile getirdiği ve işlediği konuların başında özgeçmiş ve mülakatlardan sonra iş ilanları gelmekte.Bu da yayınlanan iş ilanların ne boyutta olduğu  göstermekte!

Özgeçmiş ve mülakat aday cephesini ilgilendirirken iş ilanları ve mülakat yönetimi de kurum/yönetici cephesini ilgilendirmekte.

Yaza yaza sorun hal olunur mu bilmem ama belirttiğimiz mevzularında aday,kurum,yönetici açısından farkında ve bilincinde olunması,içselleştirilmesi ve uygulanabilirliği önemli gibi!

Konumuza dönecek olursak!

Hadi canım ya iş ilanı da neymiş dememek gerek aslında…

Bir şirketin kurum kültürünün izlerine ve insan kaynakları politikalarının ne olduğuna dair ön bilgiye yayınlanan iş ilanı ile rahatlıkla ulaşabilirsiniz aslında.

Doğru adayı bulmak ve şirket insan kaynağı açığını kapatmak üzere hazırlanan mükemmel bir iş ilanı ile kısa zamanda verim alınırken hatalı,eksik,abartılı iş ilanı ile de sürekli zaman ve maliyet kaybı yaşanabilmekte.

Bu da doğru ve etkin kullanıldığında karlı,hatalı ve bilinçsiz bir şekilde yürütüldüğünde ise maliyet kalemini çokça şişirtmekte.

İki önemli soru!

Doğru pozisyona uygun,yetenekli adaya mı ulaşmalıyım yoksa joker karakterli, süper kahraman modunda bir adaya mı?

İkincisini tercih edecek olursanız hayal kırıklığına uğrayabilirsiniz.

Zira aldığınız süper kahraman modunda adayın iş yoğunluğuna bağlı olarak her işe koşması,iş tanımının açık olması beraberinde verimsizliği,memnuniyetsizliği ve kısa zamanda işten ayrılma düşüncesini de beraberinde getirecektir.

O zaman şu soruyu haklı olarak sormak gerek!

Nitelikli,yetenekli,potansiyeli yüksek Liderlik,Yenilikçilik,Girişimcilik özelliğine sahip adaylara (2) ulaşmak varken neden joker karakterli,süper kahraman modunda!  arayışlara yönelim ki?

Bu nedenledir ki hazırlanan ve yayınlanan iş ilanlarının niteliği ve içeriği de gerek işe alım süreçlerinde gerekse sonraki süreçlerde aday/kurum/yönetici/ik açısından çok önemli bir boyut kazanmaktadır.

© 2014 Gökhan Yılmaz 

Kaynak :

(1) Eksik ve Hatalı İş İlanı ile Doğru Adayı Bulmaya Çalışmak! – Mart 2013 tarihli yazım

(2) NitelikliYetenekli ve Potansiyeli Yüksek Çalışanlardan Şirket İçi Eğitim Kadrosu Yaratılabilir mi? – Nisan 2014 tarihli yazım