İK’nın geleceği sizin ona nasıl anlam yüklediğinize bağlı! #futureofHR

İnsan kaynakları denilince akla hep klasik personel yönetimi, bordro ve özlük işleri hatta ve hatta idari işler boyutu geliyor ve ne yazık ki günümüzde kurumlarda bunlar hala ağır basıyor.

İnsan yönetimi hızlı bir evrim geçiriyor, haliyle de yönetim fonksiyonları ve süreçleri de değişim karşısında kendisini entegre edip, farklılaşarak zenginleşiyor.

İşe alım, eğitim ve yetenek yönetimi, işveren markası, performans değerlendirme, veri analitiği, stratejik ortaklık, akıllı yazılımlar ve robot teknolojisi boyutu aslında insan yönetiminin bugünü ve geleceği adına bizi önemli ölçüde etkileyecek etmenler.

İki önemli soru!

İnsan kaynakları biriminin varlık amacı ve üst yönetiminde ki rolü nedir? Bu noktada kurumun bakış açısı ve stratejisi ne yönde olmalıdır?

Bu iki soruya verilecek cevaplar aslında insan yönetiminin içeriğini, etkinliğini ve sürdürülebirliğini şekillendirmektedir.

Katıldığım konferanslarda, zirvelerde insan yönetimi adına harikulade fikirler, düşünceler sahneye çıkıyor. Her dinlediğimde anlatılanları sorgulama gereği duyuyor ve şu soruyu soruyorum: Günün sonunda bu fikirleri, bu düşünceleri kaç kurum hayata geçiriyor?

Yani özetle, ne kadarı algılanıyor ve anlaşılıyorsa bir o kadarı da hayata geçiyor…

Acı ama gerçek.

İnsan kaynakları yönetiminin dolayısıyla da insan kaynakları biriminin ülkemizde yeterince anlaşılamadığı kanaatindeyim. İK ya gelenekselciliğin arasına sıkışmış ya da ona verilen yetki ve bütçe oranında varlığını devam ettirmekte.

Tekrar altını çizmek gerekirse…

İşe alım, eğitim ve yetenek yönetimi, işveren markası, performans değerlendirme, veri analitiği, stratejik ortaklık, akıllı yazılımlar ve robot teknolojisi boyutu aslında insan yönetiminin bugünü ve geleceği adına bizi önemli ölçüde etkileyecek etmenler.

Dolayısıyla da,  İK’nın geleceği kurumların nasıl algıladığına, anlamlar yüklediğine ve ne şekilde uygulamaya çalıştıklarına bağlı!

Copyright © 2017 Gökhan Yılmaz | HR Specialist | Her Hakkı Saklıdır.

Reklamlar

İnsan Kaynakları Profesyonelinin Gelişim Sürecinde E-Öğrenme Etkisi

e-learningGlobal anlamda her şey değişirken öğrenme ve gelişim içeriği ve yönetimi sistemleri de kuşkusuz hızlı bir dönüşümden geçmekte.

Özellikle de internet kullanımının giderek mobil hale gelmesi ve digital medya platformlarının kariyer ve networking amaçlı kullanılabilmesi gerek öğrenci gerekse çalışan için harikulade fırsatlar sunmaktadır.

İnsan kaynakları alanına adım attığım günden bu yana öğrenme ve gelişim sürecimi e-öğrenme üzerine inşa ettim.İnşa ederken de e-öğrenme enstrümanlarını da en etkili ve verimli bir şekilde kullanmaya çalıştım.

Geriye dönüp baktığımda ne kadar yol aldığımı ise artık rahatlıkla görebiliyorum. İnsanın kendi gelişim sürecini değerlendirmesi ve sonuçlarını görebilmesi hakikaten harikulade bir şey.

Şunu da rahatlıkla söyleyebilirim ki, şuan ki geldiğim noktayı e-öğrenmeye borçluyum diyebilirim.

Peki neden e-öğrenme?

Geleneksel öğrenme sistemlerinin aksine e-öğrenme ile;

  • Öğrenme ve algılama düzeyinde kolaylık ve yüksek performans,
  • Pratik, güncel, günün herhangi bir saatinde ve herhangi bir yerde veriye anında ulaşım ile iletişim ve networking sağlayabilmesi.

Mesleki eğitim programlarının etkinliği ve verimliliği online eğitim üzerinden artık daha kolay bir hale dönüşmektedir.

Tabi bu noktada nitelikli eğitim programının varlığı ve etkinliği online eğitimin başarısını, performansı ve sürdürülebilirliğini doğrudan etkilemektedir.

Zaman ve mekandan bağımsız bir şekilde online eğitim ile hedeflenen; davranış değişikliği sağlamak, deneyim kazandırmak ve yetkinlik gelişimini gerçekleştirmektir.

Bu uzun soluklu yolculukta kullandığım bazı e-öğrenme enstrümanları ise şöyle;

  • Bloglar, sosyal medya platformları,
  • Metinsel ve görsel mesleki veriler,
  • Etkinlikleri canlı yayınlayan platformlar, video tabanlı eğitim portalları vs.

E-öğrenmeyi sürdürülebilir bir şekilde başarıya taşıyan etmenler ise;

  • Öğrenme ve gelişime eğlence katma (keyif alarak öğrenme),
  • İçsel motivasyon yüksekliği,
  • Merak duygusu , araştırma, okuma, analiz, yorumlama, yaratıcılık ve üretkenlik tutkusunun aktif bir şekilde varlığı.

E-öğrenme süreci ile ayrıca kendi bireysel performans değerlendirme sürecinizi anlık olarak ölçebilmenize de olanak sağlıyor.

E-öğrenme ile alakalı maliyete gelince…

Maliyeti sadece ve sadece biraz zaman ayırmak ve emek vermektir.Hepsi bu kadar!

Takip Edilebilir Önemli Platformlar #HRWorld #HRTech #LandD

Global anlamda her ne kadar kültür, iş gücü, yönetim sistemleri ve iş süreçleri farklı olsa da; mesleki anlamda değişim süreci içerisinde yer almak, gelişmek, ulusal boyut katıp, yaratıcı, yenilikçi ve sistem kurucu olmak bir insan kaynakları profesyoneli/yönetici için önemli yapı taşlarından biridir.

Bu nedenle digital platformlarda yakından takip ettiğim önemli platformlardan birkaçını sizlerle paylaşmak istedim.

Aşağıda listelediklerimin içinde güncel makaleler, araştırma raporları, sunumlar, sektörel gelişmeler ve etkinliklerle ilgili görsel ve metinsel verilere ulaşabilirsiniz.

İşveren markası stratejinizi geliştirirken anlamlı bir çalışan değer önermesi oluşturmak önemlidir

2007 yılında Fortune 500 listesinde yer alan firmaların %20 si bu alanda uzman departmanlarıyla çalışmalarını sürdürürken bu dönemde listedeki şirketlerin oranları %70’e ulaşmıştır.

Türkiye de ise işveren markasının şirketlerin gündemine yeni girdiğinin farkındayım!. Ancak son yıllarda gerçekleştirilen işveren markası zirveleriyle işletmelere önemini ve dünyadaki gelişmeleri tanıtılmaktadır.

İşveren markası yönetiminin şirkete sağlayacağı getiriler üzerinden geçmek doğru olacaktır.

Çalışanların bağlılık düzeylerinde artış ilk hissedilen etki olacaktır. Bu çalışmada asıl misyon işletmeyi “Çalışılabilecek En İyi Yer” olarak değerlendirilmesini sağlamak olacaktır. Çalışan personelin bu düşüncesi sizin işgören sirkülasyonunuzun azalmasına neden olacak bu ise, zamanınızı mevcut pozisyonlara yeni personel almak için harcamanız yerine personelin bağlılığını arttırmak için yeni düşüncelere zaman ayırmanıza imkan verecektir.

Motivasyon ve Performansa Etkisi: Bir konuşma esnasında şirketin adını söyleyip onunla gurur duymak çalışanı şirkete daha çok bağlar. Daha çok sosyal ortama girip gurur duyduğu bu özellikle ön plana çıkmaya önem verir. Bu gurur duygusu şirketle aralarında bir duygusal bağlılık sağlar.

Sürdürülebilir Etki: Artık zamanın öncesinde ilerlemek önem kazandı. Eskiyle kimse ilgilenmiyor, geleceğe yön verecek projeler isteyen bir kuşak bizi bekliyor. Amaç fark yaratmaksa geleneksel işe alım sürecinden farklı olarak “en çok çalışılmak istenen şirket” olma gibi bir amaç edinilmesi gerekmektedir. Bu ise stratejik bir yaklaşımı gerekli kılmaktadır. Bu ise normal şekilde devam eden ik departmanına stratejik bir duruş kazandırır.

Odaklanma: Bir şirket gündemin en gözde gelişim planına (inovasyon gibi) önem veriyorsa, işveren markası bu özelliğe odaklanarak yaratıcı ve özellikli kişilerin dikkatini çekebilir.

Başvuruların Niteliğindeki Olumlu Değişiklik ve Teklif Kabul Oranında Artış: Yüksek nitelikli personeli şirketinize çekmek demek, mevcut düşünen ve işleyen rutini değiştirmek için size imkan verilmesi demek, en iyilerle çalışmak ve farklı ve üstün fikirlerin çıkabileceği bir sinerji oluşturmak, piyasada en iyi olma fikrinin size verilmesi demek. Ters açıdan baktığınızda da işveren markanıza yatırım yaptığınız sürece size olumlu dönecek bir diğer durumda, çalışmak istediğiniz kalifiye personele sunduğunuz teklifin kabullenmesi olacaktır.

Çalışan referanslarında artış: Bir insanın çalıştığı şirketin reklamını yapması için onunla gurur duyması gerekir. Çünkü kendini şirketle bütünleştirme hissine o zaman kapılır. Çevrelerine tavsiye etmeleri ise bundan sonraki adımdır.

Yönetici memnuniyetinde artış: Kalifiye personel ile çalışmak üst düzeyde performans sağlanması için global anlamda yapılan bütün süreçlerin şirkette uygulanıyor olması, çalışanların memnuniyet düzeylerinin artması, yöneticilerin de motivasyonlarını olumlu yönde etkileyecektir

Güçlü bir örgüt kültürü: Aslında İşveren marka uzmanının misyonu kurumun imajına uygun mesajı belirleyip hedef kitleye onu iletmektir. Markanın sadeliği, netliği, nokta vuruşu, herkes tarafından algılanmasına ve kurumsal sinerji oluşmasına sağlayacaktır.

İşe alım maliyetlerinde düşüş: Genelde işveren markasını güçlü yöneten şirketler bu süreç için ayrı maliyet bütçesi hazırlamazlar. Çünkü her zaman konusunda profesyonel olan çalışanları bünyelerine katmayı amaç edinmişlerdir. Bu nedenle güçlü isimlerden oluşan bir CV bankası mevcuttur. Bu Cv lere ulaşmak için ayrıca kaynaklara da gerek yoktur. Şirket işveren markasının başarıyla oluşturulmasından dolayı bir “çekim merkezi” hakline gelmiştir.

Artan rekabet gücü : Günümüzde firmalar kendini öne çıkarmak için alışılagelen reklam anlayışından vazgeçmiştir. Normal süreçte kurumu ön plana çıkaracak olan herkesin kolaylıkla ulaşabileceği veriler, teknolojiler yada herhangi başka bir öğe değildir. Çünkü enformasyon çağı yaşadığımız bu dönemde ulaşılamayacak elde edilemeyecek hiçbir bilgi yoktur.

Her şeye kolaylıkla ulaşılabilecek noktadayız. Şirketler arası rekabetten başarıyla çıkacak olan, organizasyon bünyesinde yer alan insan kalitesidir. Özellikle know-how bilgilerle şirketin misyonuna, vizyonuna inanarak diğer firmalardan gelen personelin; şirkete bu bilgileri kazandırmasıyla gelişen organizasyon rakiplerine çok rahat farklar atabilmektedir.

İşveren markası şirketi hedef kitlede “Çalışılabilecek En İyi Yer” hafızalarda yer almak için çalışır. Bu algı duygusal bağlılığında güçlenmesine neden olacak marka daha da güçlenecektir.

Çalışana yapılan yatırımın sonu her zaman kazançtır!

Kaynak : Merdiye Eker & İşveren Markasına Yatırım Kazanç Olarak Geri Döner 1

Copyright © 2017 Merdiye Eker – İşveren Markası Stratejisti 

Bilgi ve tecrübe paydaşlığı öğrenme, gelişim ve girişimcilik süreçlerini anlamlı kılar! #cpm17

18 Şubat 2017 tarihinde KariyerİST bünyesinde Denizbank Genel Müdürlüğü’ndeCareerPass Mentorluk Değerlendirme ve Yeni Girişimler Lansmanı” gerçekleşmişti.

Mentor olarak bu sürecin bir parçası olmaktan gurur duyduğum, zirve tadında gerçekleşen bir organizasyondu aslında.

Bir insanın gelişim sürecine yön vermek, başarılı olmasını sağlamaya çalışmak ve o kişi ile karşılıklı öğrenme ve gelişim süreci içerisinde bulunmak gerçekten inanılmaz bir şey.

Ve tabi zorlu kariyer yolculuğu sürecinde bu değerli bireylerin hayata geçirdikleri girişimlerine ve başarılarına şahit olmak da inanılmaz bir duygu seli aslında.

CareerPass misyonu itibari ile gelişimi, girişimcilik ekosistemini destekleyen, farkındalık sağlayan, genç bireylerin kariyer yolculuklarını anlamlandıran harikulade bir platform.

Lansmanda mentor ve mentee çiftlerin deneyim süreçlerini, nasıl yol aldıklarını ve ne hissettiklerini dinledikçe bir kez daha doğru bir yolda olduğumuzu anladım.

İçten, samimi bir süreçle birlikte bilgi, deneyim paydaşlığının nasıl daha etkin ve verimli olabileceği ve sürdürülebirliği bu lansman ile birlikte bir kez daha ortaya çıktı.

Başta KariyerİST bünyesinde Kamil Kasacı ve Mentorluk Organizasyon Ekibi olmak üzere katılım ve katkılarıyla lansmanı anlamlandıran tüm mentor, mentee ve profesyonellere ve de desteklerini esirgemeyen sponsorlarımıza çok teşekkür ederiz.

CareerPass ile ilgili detaylı bilgi için burayı lansmanın ilk bölümü ile ilgili görüntüleri izlemek için burayı ve organizasyon ile ilgili tüm fotoğrafları görmek için burayı tıklayabilirsiniz.

Kaynak : CareerPass

Tecrübeye Odaklanmak, İşveren Markasının Başarısında Önemli Bir Yer Tutar

Tecrübeye Odaklan

2015 de Lisa G. Morris başlıklı yazıda” İşveren markalaşmasında tecrübe her şeydir.” Tüm dünyadan düşüncemizi bilen 40 liderden de görüş aldık.

İşveren markası başarısı için ayrıştırıcı özellik, geleneksel olarak müşteri deneyimi üzerinde odaklanmalarıdır. Buna rağmen organizasyonlar, müşteriler ve karlılık arasındaki ilişkide çalışanın rolünü anlamak, kaçırılıyor.

Müşteri tecrübesi ve organizasyonların merkezinde olan çalışanlar, bu tecrübelere yön veren yetenekte ve müşteri ihtiyaçlarına bağımlı iseler, marka tecrübesine yönelik entegre olmuş bir yöntem benimsemelidirler. (Bakınız : Şekil 1)

Tecrübe, çalışan katılımı ve tatmininden önce gelir. Şirketler çalışanlarıyla, eleman iş hacmi, güvensizlik, katılımsızlık gibi bir takım gecikmeli göstergeler konularındaki temel etkilerle ilgili günü gününe etkileşim içinde olurlar.

Hizmet döngüsü kapsamında deneyimin önemsenmesi, eksiklerin giderilmesi kapsamındaki gelişme stratejisinin ve eleman deneyiminin, işveren marka stratejisi ile aynı çizgide olduğu verisi 2017 için değerlendirmeli.

İşveren markası, yalnız başına işe alım fonksiyonundan çok daha büyüktür.

Etkili uygulandığında, geçen 5-10 yıl içinde İşveren Markasındaki yatırımlarının kazançlarını gördüğümüz P&G, L’Oreal, Philipps gibi firmalara benzer şekilde dönüşümlü sonuçlar alınabilir. Bu firmalarda strateji uygulayan çoğu lider büyüme için gerekli olan marifetin devamı ve cazip olması için İşveren Markası’ na önemi hakkında üst liderlere hatırı sayılır bir eğitim sürecine yatırım yaptılar.

Türk Şirketleri İçin Fırsatlar

Görev süreleri boyunca elemanların tecrübelerinin kişiselleştirilmeleri üzerinde odaklanarak, teknik ve ticari işler gibi konularda çok rağbet gören yetenek havuzlarının arz eksiğinden doğan zorluklar bertaraf edilmeli.

Bir elemanın yolculuğunun kişiselleştirilmesi, yıpranma oranlarında azalmaya yol açacaktır. Söylemek yapmaktan daha kolay olduğundan dolayı, liderler, bu süreçte gelişime yardım edecek unsurlar konusunda onlarla işbirliğine gidip teknoloji tedarikçileriyle görüşmeli.

Çalışan değer önerisi tekrar değerlendirilmeli; böylece ödüller, tazminat gibi geleneksel kazançlara nazaran 2017 de rağbet gören destekleyici liderler ve ilginç iş kavramı, kariyer ve şahsi gelişim, keyifli iş yeri, arkadaşlık, esneklik gibi daha fazla soyut kazançlarla aynı çizgide kalınmalı.

Bunlar önem taşırken, araştırmanın gösterdiğine göre çalışanlar, maddi olmayan kazançlar kuvvetliyse şirketlere kuvvetle muhtemel bağlanacaklardır.

Çalışanlar ve adayların sıralama ölçütü ile ilgili olan işveren markası girişimleri garantiye alınmalı. Sektöre ait hedef kitle belirlenmelidir.

1990 ve 2000 arası doğan kuşağın hizmet deneyiminde ne aradıkları anlaşılmalı ve problem çözme, takım çalışması, yeni mezunları koruma gibi istihdam edilebilir yeteneklerin eğitimi temin edilmelidir.

Böylece kariyerlerinin büyümelerine destek olan doğru becerileri kazanılması sağlanmalıdır. Bu beceriler yeni mezunlarda genellikle yetersizdir böylece şirketlerde bu becerileri geliştirecek proaktif bir yaklaşım benimsenmelidir.

Kaynak : Dünya Standartlarında İşveren Markası Yaratmak Amacıyla, Türk Firmalar İçin Fırsatlar ( Brett Minchington & Merdiye Eker ) Copyright © 2017 Merdiye Eker – İşveren Markası Uzmanı

Gelecekte “Yönetim Bilimi” Nasıl Bir Değişim Geçirebilir? #ik2017

15-16 Şubat 2017 tarihleri arasında İstanbul Lütfi Kırdar Kongre ve Sergi Sarayı’nda Management Centre Türkiye‘nin gerçekleştirdiği İnsan Kaynakları Zirvesi‘nin bu seneki ana teması “Decoding The New Age (DNA) – Yönetim, Yeni Çağın Kodları İle Yeniden Yazılıyor” idi.

Öncelikle nazik davetlerinden dolayı MCT’ye çok teşekkür ederim.

SADE' nin canlısı: Sokak Yöneticileri #ik2017 Bu sene ki zirvede en çok beğendiğim, Ahmet Eryılmaz ile Serdar Devrim‘in birlikte sahnede yer aldıkları ve büyük ilgi gören “Sokak Yöneticileri” başlığı altında 20 dakikalık bir beyin fırtınası idi.

Her iki değerli isim, “Sokak Yöneticileri adı altında hayatın içinden çok farklı ve çok önemli anektodlarda yönetim biliminin bugünü ve yarını üzerine nefis bir 20 dakika yaşattılar.

20 dakikalık “Sokak Yöneticileri beyin fırtınası, zihinlerde derin izler ve sorgulamalar bıraktı diyebilirim size.

Açılışı Serdar Devrim, NLP (Neuro Linguistic Programming) üzerine kısaca değinerek güzel bir giriş yaptı.

Ahmet hoca, İstanbul Üniversitesi Veteriner Fakültesinden Tamer Dodurka’nın Köpek Psikolojisi üzerine eserine dayanarak dikkat çekici anektodlara yer verdi.Mealen:

“Bilişsel açıdan sokak köpeklerine bakacak olursak onlar farklıdır.Zira yaşadıkları hayat onları bir şekilde geliştirmekte ve yaşamla çarpıcı bir şekilde bağları bulunmaktadır.”

Serdar Devrim, sokak köpeklerinin apartmanlarda beslenen hemcinslerinden daha becerikli ve zeki olduklarını bunu da sokakta yaşamalarına borçlu olduklarını ifade etti.Zira sokakta yaşayan köpekler, hayatta kalmak için çevreyi tanımak ve şartlarla uyumlu olmak zorunda kalmaktadırlar.Bu da onları bilişsel açından daha donanımlı hale getirmektedir.

“Gelecek hayatın içinde, çözüm sokakta çünkü bize gerekli bilgiler orada.”

“Gerçek hayat neredeyse, bakışımızı oraya çevirmeliyiz.” Bu minvalde başarılı sokak köpekleri meteforu ile başarı ve değişim döngüsü içerisinde karşılığı bulunabilecek mesleklerden birine yani sokak yöneticilerine dair analizler ve değerlendirmeler öne çıkmakta.

Ahmet hoca bu minvalde hayatın içinden aktardığı iki farklı örnekle “Yönetim Becerileri” üzerine çarpıcı ve bir o kadarda dikkat çekici değerlendirmelerde bulundu.

Gelecekte yönetim bilimi nasıl bir değişim geçirebilir üzerine iki değerli isim tahminde bulundu.

Serdar Devrim,”Düzen düzensizliği yaratır.Düzen düzensizlikten doğar.”

Ahmet Hoca, tahmin yürütmeye Bulanık Mantık olgusuna değinerek başladı.(Bulanık Mantık, Lütfi Aliasker Zade‘nin 1961 yılında ortaya attığı bir kuram.)

Bulanık mantık, yazılım dilindeki 1 ve 0 arasında başka seçenekler de vardır demekte.

“Gelecekteki durumlar tanımlanamaz ve öngörülemez.”

Ve son olarak Ahmet hoca kapanışı şu şekilde yaptı:

Her durumda farklı ve esnek çözümlerin yaratılacağı bir yönetim bilimi ortaya çıkacak.Vardığımız nokta aynı: Düzensiz yeni bir düzen. Ama oraya götüren yollarımız farklı.

Her iki değerli isim gerek sahne performansları gerekse kervan yolda düzülür mantığından hareketle harikulade bir şekilde gelişen keyifli ve dikkat çekici söylemleri ile takdire şayandı.

İnşallah bir daha ki organizasyonda MCT, bu iki önemli ismi ana oturumlara dahil eder. 

Not : Sokak Yöneticilerinin orjinal içeriğine buradan ulaşabilirsiniz.

Kaynak : Ahmet Eryılmaz & Serdar Devrim

Görsel Kaynak : Ayşe Kirman

Kitap İnceleme Yazılarım (Arşiv)

İş yoğunluğumun arasında fırsat buldukça iş dünyasının birbirinden değerli yayınlarını takip etmeye ve daha çok zaman ayırarak okumaya çalışıyorum.

Okumak; düşündürdüğü kadar öğrenmeyi, analiz etmeyi, yorumlamayı ve yazmayı fazlasıyla teşvik ediyor. Kişisel ve mesleki gelişimi de desteklemesi zaten apayrı bir mevzu zaten.

Bu yazımda okuduğum ve yayınlama fırsatı bulduğum birkaç önemli çalışmayı sizler için derleyerek beğeninize sunmak istedim.

Keyifle okumanız dileğiyle

  • The Employer Brand – Simon Barrow & Richard Mosley

employerbrandSimon Barrow ve Richard Mosley‘in birlikte kaleme aldıkları  The Employer Brand (Kavramın Yaratıcısından Güçlü Bir İşveren Markası Oluşturmanın Sırları) elime aldığım günden itibaren bırakmadığım,dikkatlice okuyup notlar aldığım yol gösterici nefis bir çalışma diyebilirim.Yazının devamı

  • HBR – Yöneticiler İçin Finansın Temelleri

PERYÖNBugün sizlere gönüllüsü olduğum Türkiye İnsan Yönetimi Derneği (PERYÖN)‘ün yakın zamanlarda hayata geçirdiği PERYÖN Yayınlar projesi kapsamında ilk yayınlanan ve  kılavuz niteliğindeki birbirinden değerli makalelerin yer aldığı “Yöneticiler İçin Finansın Temelleri” adlı kitaptan bahsedeceğim.Yazının devamı

  • Delifişeklik ; “Sermayeyi Dans Ettiren Yetenek” – Kjell A.Nordström & Jonas Ridderstrale

delifiseklikİki İsveçli akademisyen olan Kjell A.Nordström ve Jonas Ridderstrale’nin birlikte kaleme aldıkları Delifişeklik “Sermayeyi Dans Ettiren Yetenek” (Funky Business Talent Makes Capital Dance) konusu ve içeriği itibari ile elime aldığım günden itibaren soluksuzca okuyup bitirdiğim güzel bir çalışma diyebilirim.Yazının devamı

  • İnsan Kaynakları Bloggerları Arasından Yazarlarda Çıkar!

Banu Cakar-Ruh'unla DüşünYakın bir zamanda kitap dünyasına sadece iş hayatındaki çalışmaları ve başarılarıyla değil bloglarında hayat bilgesiyayınladıkları nitelikli yazıları ile adlarından söz ettiren iki değerli meslektaşım Banu Çakar ve Selin Yetimoğlu iki güzel çalışma ile harika bir başlangıç yaptılar.Yazının devamı

İş Değerleri ve Çalışma Hayatına Yansımaları – Yard.Doç.Dr.Mine Afacan Fındıklı

mineafacanfındıklıBugün sizlere kısa bir süre önce okumayı bitirdiğim Beta Yayıncılık aracılığı ile okuyucusuyla buluşan Yard.Doç.Dr.Mine Afacan Fındıklı’nın İş Değerleri ve Çalışma Hayatına Yansımaları adlı kitabına değinmeye çalışacağım.Yazının devamı

  • Kaynağım İnsan İş Kütüphanesi Arşivi

699fd5c959ef6693f7449922c5c7215cBu yazımda İK Proje Danışmanı İpek Aral‘ın okuduğu ve sahibi olduğu Kaynağım İnsan’da okuyucusuyla paylaştığı birbirinden değerli insan kaynakları ve iş dünyası ile ilgili kitap inceleme yazılarından oluşan dev bir liste bulacaksınız.Yazının devamı

  • Kariyer 2.0 – Cengiz Çatalkaya

Kariyer_2.0_K1Değerli blogger arkadaşım,meslektaşım Cengiz Çatalkaya‘nın onca iş yoğunluğu arasında binbir emekle hazırladığı “Değişen iş dünyasında başarılı bir kariyerin yeni yolları Kariyer 2.0 “adlı ilk kitap çalışması Kasım ayı içerisinde Optimist Kitap aracılığı ile nihayet okuyucusuyla buluşmaya başladı.Yazının devamı

 

Odyssey Danışılan Danışman YolculuğuOdyssey Danışılan Danışman Yolculuğu (Danışmanlık İşinizi, Yapılandırma, Büyütme, Dönüştürme Yöntemleri) İş Kavramları Danışmanlık aracılığıyla Türkçe’ye kazandırılan bir eser.Yazının devamı 

 

Copyright © 2017 Gökhan Yılmaz | HR Specialist | Her Hakkı Saklıdır

İşveren Markası Dünyasından Genç Bir Profesyonelin Başarı Öyküsü

Başarı hiçbir zaman kendiliğinden gelmez!

BAŞARI eğer idealistseniz, mesleğinize tutkuyla bağlıysanız, azminiz, şevkiniz ve içsel motivasyonunuz sürekli diri ve coşkuluysa; muhakeme eden, her verilen ham bilgiyi kendi potasında eriten, kendi varoluşuna saygı duyan biriyseniz işte o zaman başarı sizinle hep yan yana yürür, sizi geliştirir ve yüceltir….

Merdiye Eker,  sosyoloji kökenli, gerek yurt içinde gerekse yurt dışında işveren markası üzerine çalışmaları ve projeleri ile adından söz ettiren bir insan kaynakları profesyoneli!

Çalışmalarını yakından takdirle takip ettiğim Merdiye ile tanışmamız 2014 yılında bir insan kaynakları etkinliğinde gerçekleşti.Ve o tarihten bu yana mesleki anlamda iletişimiz hiç kopmadı.

Başarı merdivenleri….

Peryon Kongre – İK Blog Ödülleri Finalisti

Merdiye Eker, sosyoloji mezunu bir  insan kaynakları danışmanı ve eğitmeni olarak harikulade bir iş deneyimine sahip.

İdealist oluşu hayata ve çalışma dünyasına bakışını inanılmaz derecede anlamlaştırdı, zenginleştirdi ve renklendirdi.

Yurt dışı iş tecrübesi akabinde yurt içinde insan kaynakları alanında uzun yıllar çalışması neticesinde bilgi ve tecrübe birikimleri giderek arttı.

Özellikle işveren markası ile ilgili araştırmaları, üzerinde çalıştığı proje ve uygulamaları ile de aslında nasıl bir potansiyele ve performansa sahip olduğunu güçlü bir şekilde gösterdi.

Doğuş Üniversitesi – “Çalışma Hayatının Yeni Pradigması – İşveren Markası ” sunumu

Bu genç kadını başarılı yapan neydi?

Egosunun olmayışı, ekip ruhuna olan inancı, azmi, sabrı, değişime ve gelişime olan açıklığı, detaycılığı, çalışma disiplini. yaratıcılığı, idealistliği, girişimci ruhu ve paydaşlığı diyebilirim aslında.

Çalışma hayatında kadın olmak zordur!

Merdiye liderlik ruhuna sahip, değerlerine olan bağlılığı, tavizsiz duruşu, adaletli, vicdanlı ve bir o kadar da güçlü biri.Bu vasıflar her zaman zorlu ve de engellerle dolu iş dünyasında ona hep önderlik etmiştir.

İşveren markası dünyasında çalışmaları ile emin adımlarla yürüyen parlak bir isim!

Geçtiğimiz sene Ağustos ayında EBInternational Başkanı/ CEO, Uluslararası Stratejist, Kurumsal Danışman Sayın Brett Minchington ile birlikte ortak bir çalışma da bulunarak Dünya Standartlarında İşveren Markası Yaratmak Amacıyla, Türk Firmalar İçin Fırsatlar başlığı altında en iyi uygulama içeren uluslararası bir makale yayınlamışlardı ve bayağı seste getirmişti.(Makaleyi okumak için tıklayınız.)

Uzun soluklu çalışma hayatında kaliteli, nitelikli çalışmalarıyla nice başarılara erişeceğini, bilgi ve tecrübeleri ile de daha çok değer yaratacağına adım kadar eminim.

Yolun hep açık olsun Merdiye!

Kaynak : Merdiye Eker

Odyssey – Danışılan Danışman Yolculuğu

Odyssey Danışılan Danışman YolculuğuOdyssey Danışılan Danışman Yolculuğu (Danışmanlık İşinizi, Yapılandırma, Büyütme, Dönüştürme Yöntemleri) İş Kavramları Danışmanlık aracılığıyla Türkçe’ye kazandırılan bir eser.

Odyssey Danışılan Danışman Yolculuğu’nun kurucusu ve bu kitabın fikir babası John Butler (rahmetli), devamını katkılarıyla sağlayan Imelda K. Butler, Dr. Shayne Tracy ve Hasan Tahsin Güngör tarafından oluşturulmuş önemli bir çalışma.

Danışılan Danışman kavramı, İş Kavramları Danışmanlık tarafından oluşturulmuş ve geliştirilmiş bir mesleki terim aslında.Bu terim, “danışma ihtiyacı olan kişinin, danışmanlık için ilk aklına getirdiği kişiyi” ifade etmekte.

Kitabın orjinal adı “Odyssey – Danışmanlık İşi” olmakla beraber Türkçe’ye kazandırılırken İş Kavramları Danışmanlık, Odyssey Danışılan Danışman Yolculuğu olarak belirlemiş.

Kitaba ismini veren Odyssey, Homeros’un ünlü Odyssey destanı içerisinde yaşananlara atıfta bulunarak Odyssey Danışılan Danışman Yolculuğu süreci ile harika bir şekilde ilişkilendirilmiş.

Kitap içeriği itibari ile bir solukta okuyabileceğiniz, sizi sıkmayan bir üsluba sahip.

Odyssey Danışılan Danışman Yolculuğu sekiz bölümden oluşmakta ve her bir bölümünde Odyssey sürecinin belirli bir boyutu işlenmekte.Her bir bölüm içerisinde Odyssey modelinin pratikte uygulamasını örneklerle anlatan birçok vaka incelemesi bulunmakta.Keza her bir bölümünde Odyssey’i kendi danışmanlık işinizle karşılaştırıp değerlendirmenize imkan sağlayacak tasarlanmış bir dizi uygulama önerisi de yer almakta.

Odyssey Danışılan Danışman Yolculuğu, sadece danışmanlık mesleğini yapanların değil kendini geliştirmek ve kariyerini farklı bir noktaya taşımak isteyen herkesin faydalanabileceği önemli bir çalışma.

Bu kitap ile birlikte İş Kavramları Danışmanlık tarafından hayata geçirilen Odyssey Danışılan Danışman Yolculuğu Sertifika Programı ile:

Bir danışmanlık sürecinin başlangıcından sonuna kadar ve takip eden her safhada, “danışılan bir danışmanın” gerek duyacağı tüm yetkinlik boyutlarının öğrenilmesi ve gelişimi amaçlanmaktadır.

Odyssey Danışılan Danışman Yolculuğu ve Hasan Tahsin Güngör ile Danışılan Danışman Sertifika Programı hakkında daha detaylı bilgiye buradan ulaşılabilir.

Bu önemli çalışma için Sayın Hasan Tahsin Göngör’e, İş Kavramları Danışmanlık ekibine, emeği ve katkısı bulunan herkese çok teşekkür ederim.

Kaynak : İş Kavramları Danışmanlık, Odyssey Danışmanlık Enstitüsü, Hasan Tahsin Göngör