“İşveren markası bir proje değil, bir yolculuktur.” – #EmployerBranding #PeopleMakeTheBrand2017

Bu yıl beşincisi düzenlenen ve 24 Kasım 2017 tarihinde gerçekleşen People Make The Brand Konferansı‘na ilk kez katıldım.

Birkaç yıldır takdirle yakından takip ettiğim bu önemli organizasyonda; her yıl işveren markasına dair yerel ve global gelişmeler, trendler, stratejik yaklaşımlar ve uygulamalar birbirinden değerli konuşmacılar ve katılımcılar eşliğinde ele alınıyor. İşveren markasının gelişimi ve farkındalığı noktasında çok önemli bir rolü üstleniyor.

Konferansa dair birkaç anektod aktarmak gerekirse…

People Make The Brand’in yaratıcısı ve küratörü Evrim Kuran, “İşimiz Tasarım: Çalışan Deneyimi Tasarımı” başlıklı sunumunda, anlamlı bir çalışan deneyimi yolculuğu tasarlamanın önemine değindi.

“İsterseniz dışarıda milyon dolarlar harcayın, içerideki çalışanın nasıl hissettiği markanızın gerçek karşılığıdır.” –  Evrim Kuran

Universum Stratejik Danışma Kurulu Başkanı Claudia Tatanelli, “İyiden En İyiye : İdeal İşverenleri Diğerlerinden Ayıran Ne?” başlıklı sunumunda 60 ülkede 1,5 milyondan fazla milenyum genci ile gerçekleştirilen Universum İdeal İşverenler Araştırması 2017’nin global sonuçlarına değinerek Türkiye’de 50.000’e yakın gençle yapılan araştırmanın sonuçlarını paylaştı.

“Günümüz iş gücünün büyük bir çoğunluğunu oluşturan yeni jenerasyonlar, artık çalışacakları şirketin ya da markanın prestijine değil, var olma amacına ve çalışma kültürüne önem veriyor.” – Claudia Tatanelli

Dünyanın lider işveren markası araştırma ve danışmanlık şirketi Universum’un kısa zaman önce tamamladığı “Employer Branding NOW” isimli araştırma makalesine buradan ulaşabilirsiniz.

Sunumları izlerken bir taraftan da düşünmeye başladım…

Şu bir gerçek ki, işveren markası yönetiminin etkinliği ve sürdürülebilirliği biraz da kurumların, üst yönetimlerin, insan kaynakları profesyonellerinin işveren markasını nasıl algıladıklarına ve ne derece hayata geçirdiklerine bağlı.

Whirpool Emea Yetenek Kazanım Lideri Vittorio Carparelli sunumunda, Whirpool’un işveren markası yolculuğuna değindi.

“İşveren markası bir proje değil, bir yolculuktur.”

Bu ifadeyi çok sevdim zira işveren markasını nasıl algılıyorsanız ve önemsiyorsanız marka yönetim süreci de o şekilde şekilleniyor.

Borusan Holding CEO’su Agah Uğur, Borusan’ın gelecek yolculuğunu ve işveren markası stratejisinin nasıl konumlandırıldığını bilgi ve deneyimlerini de harmanlayarak nefis bir sunumla paylaştı.

İşveren markasının başarısında üst yönetimlerin tutumu önemli midir?

“CEO’lar işveren markasının üretim gibi ihtiyaç olduğunu kabul ederlerse başarılır olurlar.” – Agah Uğur

Universum Global Strateji Başkan Yardımcısı Richard Mosley, sunumunda “İşveren Markasının Geleceğine” değindi.

“Belirli teknolojik inovasyonlar ana akım haline gelecek ve işveren markasının kurgulanmasına ve uygulanmasına ciddi etkileri olacak.” – Richard Mosley

Dolu dolu geçen bir günün ardından…

People Make The Brand’in gelişim sürecini Evrim Kuran’dan dinlerken bir kez daha idrak ettim ki, People Make The Brand Türkiye’de işveren markasının doğru anlaşılmasına, anlam kazanmasına ve gelişimine gerçekten harikulade katkıları olmuş ve hala da olmakta.

Nazik davetlerinden dolayı Sayın Evrim Kuran’a, Dinamo Danışmanlık ekibine ve organizasyonda emeği geçen herkese çok teşekkür ederim. 

Bir özel teşekkürde, gerek yazıları gerekse çalışmaları ile işveren markası ile ilgili bilinç düzeyimin gelişmesine öncülük eden değerli arkadaşım İşveren Markası Uzmanı Merdiye Eker‘e.Kendisi insan kaynakları alanında çalışmaya başladığı günden bu yana işveren markası alanına özel bir önem vermiş, gerek makaleleri gerekse gerçekleştirdiği projelerle işveren markasının gelişimine adamış, alanında başarılı bir profesyonel. Mevzu işveren markası olunca buradan bir kez daha adını zikretmek ve teşekkür etmek istedim. 

People Make The Brand Konferansı ile ilgili tüm tweetlere #PeopleMakeTheBrand2017 etiketi ile ulaşılabilir.

Kaynak : Dinamo Danışmanlık & Universum Global

Reklamlar

Neden Sağlıklı Performans Ölçemiyoruz? – “Performans Değerlendirmenin Geleceği”

Bir önceki yazımda performans değerlendirme sorunsalına kısaca değinmiştim. Bu yazımda performans değerlendirme sistemine daha geniş kapsamlı bir şekilde yer vermek istedim.

Önemli bir kaynak teşkil etmesi açısından İpek Aral‘ın performans değerlendirme üzerine çeşitli zamanlarda yayınladığı yazıların güncel halini derleyerek ilgili herkesle paylaşma gereği duydum.

Buradan bir kez daha İK Proje Danışmanı İpek Aral‘a insan kaynakları alanında ufuk açıcı ve aydınlatıcı çalışmaları ve katkılarından dolayı çok teşekkür ederim.

Okuyalım…

Performans Yazı Dizisi 1 :  Siz Neden Performans Ölçüyorsunuz?

Performans Yazı Dizisi 2 : Neden Sağlıklı Performans Ölçemiyoruz ? (1)

Performans Yazı Dizisi 2 : Neden Sağlıklı Performans Ölçemiyoruz?  (2)

İzleyelim…

Performans Video Serisi 1 : Nasıl Performans Değerlendirme Sistemini Kuralım?

Performans Video Serisi 2 : E-Performans ve Sosyal Performans Nedir?

Performans Video Serisi 3 : Danışman İK ve Bölüm Performansı Ölçülmesi

Dünyadan performans değerlendirme sistemi ile ilgili son gelişmeler…

Büyük Bomba : Microsoft  Performans Performans Değerlendirme Sistemini Kaldırıyor

An Performansı ve Geri Bildirim

Perfomans değerlendirme sistemi ile ilgili beyin fırtınası…

Bugün Kaç Puan

Performans Değerlendirme 3.0

Performans Değerlendirmenin Digital Geleceği

Kaynak : İpek Aral – İK Proje Danışmanı | Konuşmacı | Blogger 

“Performans Değerlendirme Sorunsalı” #peryonkongre

PERYÖN‘ün organize ettiği 2-3 Kasım tarihleri arasında gerçekleşen 25. İnsan Yönetimi Kongresindeydim.

Kurum içi girişimcilik, dijital dönüşüm, liderlik, endüstri 4.0, yapay zeka, işveren markası, performans değerlendirme ve iş hukuku üzerine çok iyi oturumlar vardı, hangisine gireceğimi bir an bilemedim.

Global anlamda çalışma hayatı, sektörler ve iş gücü dinamiği sürekli bir değişim içerisinde. Yeni yaklaşımlar ve çözümler ile daha iyi öğrenmenin, motivasyonun, performansın, verimliliğin, bağlılığın, yetenek yönetiminin ve kurum içi iletişimin kapılarını aralanıyor.

Her ne kadar eğitim ve işveren markası ile yakından çok ilgilensem de bu sene ki #peryonkongre’de beni hiç şaşırtmayan oturumlar, performans değerlendirme sistemi ve iş hukuku üzerine idi.  Oturumlara ilgi bu sene de bayağı yoğundu.

Performans değerlendirme insan kaynakları profesyonellerin ve yöneticilerin en çok zamanını alan fonksiyonların başında geliyor. Gerçeği söylemek gerekirse özünde ne çalışan memnun ne de yöneticiler.

“Yönetici doğru bir şekilde süreci takip ederse insan kaynaklarının da işi kolaylaşıyor.” #peryonkongre 

Son yıllarda performans değerlendirme üzerine globalde birçok kurum, radikal kararlar aldı. Kimisi performans sistemini tamamen kaldırdı kimisi ise değerlendirme sisteminin işleyiş süreciyle ilgili kurum kültürüyle entegre bir şekilde yapısal değişikliklere gitti.

Dijital dönüşüm, yapay zeka kapımızı çalarken hala performans değerlendirme sistemine takılı kalmak! Sanırım bir süre daha bu konu bizi meşgul edeceğe benzer..

25. İnsan Yönetimi Kongresi ile ilgili twetlere #peryonkongre etiketi ile ulaşılabilir.

Nazik davetlerinden dolayı Sayın Özlem Helvacı‘ya ve bu önemli organizasyonda emeği geçen değerli tüm PERYÖN ekibine çok teşekkür ediyorum.

Kaynak : PERYÖN

“Bilgi ve tecrübe paydaşlığı yaratıcı düşünmeyi, öğrenme ve gelişim süreçlerini anlamlı kılar.”

Bu bir teşekkür yazısıdır…

Yönetim danışmanı ve eğitimci Sayın Hülya Mutlu‘yu ve çalışmalarını daha önceleri sosyal mecralar üzerinden yakından takip etmekte ve iletişim halindeydim.

Kendisi ile ilk karşılaşmamız geçtiğimiz sene konuşmacı olarak yer aldığı Employer Brand Summit ‘de gerçekleşti. Akabinde düzenlenen başka bir etkinlikte iletişimimiz ve de bilgi alışverişlerimiz daha da perçinleşti.

Hülya Hanım insan odaklı, etik değerlere bağlı, paydaş, azimli, ekip çalışmasını ve dayanışmayı seven alanında başarılı bir profesyonel. Sadece iyi bir yönetim danışmanı değil aynı zamanda alışılmışın dışında sıra dışı bir eğitimci kimliği var. İletişim dili insanı yormuyor, onunla çalışmak gerçekten keyifli. Kendileri gerek bilgi ve tecrübesi gerekse insani duruşu ile iş dünyası içerisinde önemli katkıları ve farkındalıkları olan başarılı bir iş kadınıdır.

Blogunda “Kurumsal Online Eğitimin Geleceği” adlı yazım ile beni ağırladığı için kendisine çok teşekkür ederim.

“Yetkinlik, insanın yaşamı boyunca gelişimine ve başarısına yön veren önemli bir olgudur.”

Daha çok mesleki gelişim sürecinde, kariyer planlamada, işe alım süreçlerinde ve performans değerlendirme de sıklıkla karşılaştığımız bir mevzudur yetkinlikler.

Şöyle kısaca bir giriş yapacak olursak, yetkinlik insanın yaşamı boyunca gelişimine ve başarısına yön veren önemli bir olgudur.

Yetkinliği daha iyi kavrayabilmek için gelin şöyle bir maddelendirerek açıklamaya çalışalım.

  • Duygusal yetkinlik
  • Davranışsal yetkinlik
  • Mesleki yetkinlik

Duygusal yetkinlik:

Kalbin, hislerin ve vicdanın yaşanılan şeylerle birlikte algılayan, öğrenen, gelişen ve büyüyen bir yönüdür. Bir bakıma soyut halidir.

Davranışsal yetkinlik:

Duygusal yetkinlikle birlikte ilerleyen, edinilen yaşanmışlıkların (başarı, yenilgi, hayal kırıklığı, içsel motivasyon düşüklüğü/yüksekliği vs.) tepkiye ve karar almaya götüren, teorikten uygulamaya, adım atmaya sevk eden bir yönüdür.Bu da bir bakıma soyuttan somuta geçiştir.

Mesleki yetkinlik ise:

Duygusal ve davranışsal yetkinliklerle birlikte yol alan, iş kültürünün oluşmasına, potansiyelin performansa, verimliliğe, başarıya, motivasyona, adanmışlığa, üretkenliğe ve yaratıcılığa dönüşmesini sağlayan önemli bir parametredir.

Bu üç önemli yetkinlik parametresi birbirinden bağımsız değildir.Birinde oluşan olumlu veya olumsuz değişim diğerlerini de etkileyebilmektedir.

Keza bu üç önemli yetkinlik parametresinin pozitif hali, gerek iş gerekse insan kaynakları süreç ve uygulamalarını da hareketlendiren, etkinliğini ve gelişimini sağlayan,dönüştüren bir role sahiptir.

“İşveren markası, yalnız başına işe alım fonksiyonundan çok daha büyüktür.” #employerbranding #strategy

Değerli arkadaşım İşveren Markası Stratejisti Merdiye Eker ile EBInternational Başkanı/ CEO, Uluslararası Stratejist, Kurumsal Danışman Sayın Brett Minchington birlikte ortak bir çalışma da bulunarak “Dünya Standartlarında İşveren Markası Yaratmak Amacıyla, Türk Firmalar İçin Fırsatlar” başlığı altında en iyi uygulama içeren uluslararası bir makale yayınladılar.

En iyi uygulama içeren uluslararası makalede;

Employer Branding International Başkanı Brett Minchington, işveren marka stratejisini 2016/2017 için yeni bir seviye olan beş odak bölgesi olarak sınıflandırmakta.

Merdiye Eker ise Brett Minchington tarafından belirtilen her odak noktayı; Türkiye’de faaliyet gösteren firmaların içinde bulundukları şartları, çalışan kesimin demografik yapısını, şirketlerin işveren markasına yaptıkları yatırımla nasıl dönüşler elde edeceğini, Türk firmaları bekleyen fırsatları göz önüne alarak ayrıntılı şekilde açıklamakta.

Brett Minchington ve Merdiye Eker’in birlikte hazırladıkları bu önemli çalışmayı okumak için tıklayınız.

Copyright © 2017 Merdiye Eker – İşveren Markası Stratejisti

 

Sadece iletişim çalışmalarıyla işveren markanızı yönetemezsiniz! #ebook #employerbranding

Realta Danışmanlık kurucusu Sayın Ali Ayaz‘ın işveren markası, yönetim danışmanlığı, aday ve çalışan araştırmaları konularındaki deneyimlerini aktardığı “Gerçek İşveren Markası” adlı E-kitabı çıktı.

Geçtiğimiz sene düzenlenen Employer Brand Summit ‘de Sayın Ali Ayaz ile sohbet ederken bu önemli çalışma ile ilgili haberler aldığımda sevinmiş, merakla yayınlanmasını beklemekteydim.

İşveren markası üzerine yazılmış bu eser, gerek içeriği gerekse uygulanabilirliği açısından gerçekten önemli bir kaynak ve baş ucu çalışma niteliğinde.

Kitabın ana içeriği, kavramı ve gerçek işveren markası yönetimini detaylarıyla daha iyi anlatma üzerine kurulu.

Bu E-kitapta aklınızdaki sorulara cevap bulacağınız konulardan birkaçı:

  • Dikkat çekici ve bağlı kılan bir işveren markası yaratma
  • İşveren markası projesinin aşamaları
  • EVP (Çalışan Değer Önermesi) oluşturma
  • İç ve dış iletişim için doğru zaman
  • Projenin devamlılığı ve başarısı

Bu önemli çalışmaya imza atan, emek veren Sayın Ali Ayaz’a, fikirleri ile yol gösteren Simon Barrow’a, kitabın yazım aşamasında ve tasarımında katkısı olan herkese sonsuz teşekkürler.

“Gerçek İşveren Markası” adlı E-kitabı okumak için tıklayınız.

Kaynak : Realta Danışmanlık & Ali Ayaz

İK’nın geleceği sizin ona nasıl anlam yüklediğinize bağlı! #futureofHR

İnsan kaynakları denilince akla hep klasik personel yönetimi, bordro ve özlük işleri hatta ve hatta idari işler boyutu geliyor ve ne yazık ki günümüzde kurumlarda bunlar hala ağır basıyor.

İnsan yönetimi hızlı bir evrim geçiriyor, haliyle de yönetim fonksiyonları ve süreçleri de değişim karşısında kendisini entegre edip, farklılaşarak zenginleşiyor.

İşe alım, eğitim ve yetenek yönetimi, işveren markası, performans değerlendirme, veri analitiği, stratejik ortaklık, akıllı yazılımlar ve robot teknolojisi boyutu aslında insan yönetiminin bugünü ve geleceği adına bizi önemli ölçüde etkileyecek etmenler.

İki önemli soru!

İnsan kaynakları biriminin varlık amacı ve üst yönetiminde ki rolü nedir? Bu noktada kurumun bakış açısı ve stratejisi ne yönde olmalıdır?

Bu iki soruya verilecek cevaplar aslında insan yönetiminin içeriğini, etkinliğini ve sürdürülebirliğini şekillendirmektedir.

Katıldığım konferanslarda, zirvelerde insan yönetimi adına harikulade fikirler, düşünceler sahneye çıkıyor. Her dinlediğimde anlatılanları sorgulama gereği duyuyor ve şu soruyu soruyorum: Günün sonunda bu fikirleri, bu düşünceleri kaç kurum hayata geçiriyor?

Yani özetle, ne kadarı algılanıyor ve anlaşılıyorsa bir o kadarı da hayata geçiyor…

Acı ama gerçek.

İnsan kaynakları yönetiminin dolayısıyla da insan kaynakları biriminin ülkemizde yeterince anlaşılamadığı kanaatindeyim. İK ya gelenekselciliğin arasına sıkışmış ya da ona verilen yetki ve bütçe oranında varlığını devam ettirmekte.

Tekrar altını çizmek gerekirse…

İşe alım, eğitim ve yetenek yönetimi, işveren markası, performans değerlendirme, veri analitiği, stratejik ortaklık, akıllı yazılımlar ve robot teknolojisi boyutu aslında insan yönetiminin bugünü ve geleceği adına bizi önemli ölçüde etkileyecek etmenler.

Dolayısıyla da,  İK’nın geleceği kurumların nasıl algıladığına, anlamlar yüklediğine ve ne şekilde uygulamaya çalıştıklarına bağlı!

Copyright © 2017 Gökhan Yılmaz | HR Specialist | Her Hakkı Saklıdır.

İnsan Kaynakları Profesyonelinin Gelişim Sürecinde E-Öğrenme Etkisi

e-learningGlobal anlamda her şey değişirken öğrenme ve gelişim içeriği ve yönetimi sistemleri de kuşkusuz hızlı bir dönüşümden geçmekte.

Özellikle de internet kullanımının giderek mobil hale gelmesi ve digital medya platformlarının kariyer ve networking amaçlı kullanılabilmesi gerek öğrenci gerekse çalışan için harikulade fırsatlar sunmaktadır.

İnsan kaynakları alanına adım attığım günden bu yana öğrenme ve gelişim sürecimi e-öğrenme üzerine inşa ettim.İnşa ederken de e-öğrenme enstrümanlarını da en etkili ve verimli bir şekilde kullanmaya çalıştım.

Geriye dönüp baktığımda ne kadar yol aldığımı ise artık rahatlıkla görebiliyorum. İnsanın kendi gelişim sürecini değerlendirmesi ve sonuçlarını görebilmesi hakikaten harikulade bir şey.

Şunu da rahatlıkla söyleyebilirim ki, şuan ki geldiğim noktayı e-öğrenmeye borçluyum diyebilirim.

Peki neden e-öğrenme?

Geleneksel öğrenme sistemlerinin aksine e-öğrenme ile;

  • Öğrenme ve algılama düzeyinde kolaylık ve yüksek performans,
  • Pratik, güncel, günün herhangi bir saatinde ve herhangi bir yerde veriye anında ulaşım ile iletişim ve networking sağlayabilmesi.

Mesleki eğitim programlarının etkinliği ve verimliliği online eğitim üzerinden artık daha kolay bir hale dönüşmektedir.

Tabi bu noktada nitelikli eğitim programının varlığı ve etkinliği online eğitimin başarısını, performansı ve sürdürülebilirliğini doğrudan etkilemektedir.

Zaman ve mekandan bağımsız bir şekilde online eğitim ile hedeflenen; davranış değişikliği sağlamak, deneyim kazandırmak ve yetkinlik gelişimini gerçekleştirmektir.

Bu uzun soluklu yolculukta kullandığım bazı e-öğrenme enstrümanları ise şöyle;

  • Bloglar, sosyal medya platformları,
  • Metinsel ve görsel mesleki veriler,
  • Etkinlikleri canlı yayınlayan platformlar, video tabanlı eğitim portalları vs.

E-öğrenmeyi sürdürülebilir bir şekilde başarıya taşıyan etmenler ise;

  • Öğrenme ve gelişime eğlence katma (keyif alarak öğrenme),
  • İçsel motivasyon yüksekliği,
  • Merak duygusu , araştırma, okuma, analiz, yorumlama, yaratıcılık ve üretkenlik tutkusunun aktif bir şekilde varlığı.

E-öğrenme süreci ile ayrıca kendi bireysel performans değerlendirme sürecinizi anlık olarak ölçebilmenize de olanak sağlıyor.

E-öğrenme ile alakalı maliyete gelince…

Maliyeti sadece ve sadece biraz zaman ayırmak ve emek vermektir.Hepsi bu kadar!

Takip Edilebilir Önemli Platformlar #HRWorld #HRTech #LandD

Global anlamda her ne kadar kültür, iş gücü, yönetim sistemleri ve iş süreçleri farklı olsa da; mesleki anlamda değişim süreci içerisinde yer almak, gelişmek, ulusal boyut katıp, yaratıcı, yenilikçi ve sistem kurucu olmak bir insan kaynakları profesyoneli/yönetici için önemli yapı taşlarından biridir.

Bu nedenle digital platformlarda yakından takip ettiğim önemli platformlardan birkaçını sizlerle paylaşmak istedim.

Aşağıda listelediklerimin içinde güncel makaleler, araştırma raporları, sunumlar, sektörel gelişmeler ve etkinliklerle ilgili görsel ve metinsel verilere ulaşabilirsiniz.